Feedback im Betrieblichen Gesundheitsmanagement

Feed­back im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment: Die Basis für eine ganz­heit­li­che Umset­zung — In sei­nem kyber­ne­ti­schen Ursprungs­kon­text meint das Wort „Feed­back“ die Regu­la­ti­on eines Sys­tems durch den Abgleich von Ist- und Soll­wer­ten. Feed­back kann in die­sem Sin­ne als „Rück­kopp­lung“ zur Reduk­ti­on von Dis­kre­pan­zen ver­stan­den wer­den. Der Abgleich von Ist- und Soll-Wer­ten ist in Unter­neh­men unab­ding­bar. Gleich­zei­tig besteht hier die Schwie­rig­keit, dass es eine unglaub­li­che Viel­zahl und Viel­schich­tig­keit von Ist- und Soll-Wer­ten gibt. Eini­ge die­ser Wer­te sind expli­zit und quan­ti­fi­zier­bar (z. B. Ziel­vor­ga­ben zum Umsatz) ande­re impli­zit und dif­fus (z. B. Betriebs­kli­ma) oder abhän­gig vom Betrach­ter. Des­halb gilt: Feed­back in Unter­neh­men ist eine kom­ple­xe Ange­le­gen­heit.

Feedback im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. Geht es auch ohne?

Betrieb­li­ches Gesund­heits­ma­nage­ment kann ohne Feed­back nicht funk­tio­nie­ren. Zum einen ist das Betrieb­li­che Gesund­heits­ma­nage­ment auf Feed­back als Daten­grund­la­ge ange­wie­sen. Wäh­rend „har­te Kenn­zah­len“ wie Krank­heits­stand und Fluk­tua­ti­on auch ohne das direk­te Feed­back der Mit­ar­bei­ten­den erfasst wer­den kön­nen, braucht es zur Ana­ly­se „wei­cher Kenn­zah­len“ wie Zufrie­den­heit, Iden­ti­fi­ka­ti­on mit dem Betrieb oder Betriebs­kli­ma die ehr­li­che Rück­mel­dung durch die Mit­ar­bei­ten­den. Sel­bi­ges gilt für Ver­bes­se­rungs­vor­schlä­ge durch die Mit­ar­bei­ten­den – nur durch Feed­back kann ermit­telt wer­den, „wo der Schuh drückt“, um bedarfs­ge­rech­te Maß­nah­men für die Mit­ar­bei­ten­den anbie­ten zu kön­nen.

Gleich­zei­tig signa­li­siert das akti­ve Ein­ho­len von Feed­back durch den Arbeit­ge­ber den Mit­ar­bei­ten­den Wert­schät­zung gegen­über deren Mei­nung und hilft Ihnen die eige­ne Arbeits­um­ge­bung als etwas zu begrei­fen, bei deren Gestal­tung sie aktiv mit­wir­ken kön­nen. Wel­che Instru­men­te eig­nen sich aber, um Feed­back im Rah­men des Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments ein­zu­ho­len?

Im Fol­gen­den wer­den drei gän­gi­ge Instru­men­te vor­ge­stellt, deren Ein­satz­ge­bie­te, Zie­le und Umset­zung sich stark unter­schei­den.

Schriftliche Mitarbeiterbefragung

Die schrift­li­che Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung ist eine ver­brei­te­te Metho­de zur umfäng­li­chen Bestands­auf­nah­me und Bedarfs­er­he­bung im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment mit der auch Ver­än­de­rungs­pro­zes­se im Sin­ne einer Eva­lua­ti­on quan­ti­fi­ziert wer­den kön­nen. Typi­sche Kenn­zah­len, die im Rah­men einer schrift­li­chen Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung erho­ben wer­den, betref­fen z. B. die Arbeits­zu­frie­den­heit, das Betriebs­kli­ma, den Gesund­heits­zu­stand und das Gesund­heits­ver­hal­ten der Mit­ar­bei­ten­den oder die Iden­ti­fi­ka­ti­on mit dem Unter­neh­men. Die Daten einer schrift­li­chen Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung kön­nen unter­neh­mens­wei­te Stär­ken und Schwä­chen sowie Wir­kungs­zu­sam­men­hän­ge offen­ba­ren und eig­nen sich des­halb auch zur Maß­nah­men­pla­nung.

Schrift­li­che Mit­ar­bei­ter­be­fra­gun­gen kön­nen mit Stift und Papier oder digi­tal z. B. als Online­be­fra­gung umge­setzt wer­den. Im Gegen­satz zu Gesund­heits­zir­kel und Inter­view wird die schrift­li­che Mit­ar­bei­ter­be­fra­gung ins­be­son­de­re zur Gewin­nung quan­ti­ta­ti­ver Daten bei grö­ße­ren Per­so­nen­grup­pen ein­ge­setzt.

Gesundheitszirkel

Der Gesund­heits­zir­kel ist eine Form der Klein­grup­pen­ar­beit, bei der sich Mit­ar­bei­ten­de tref­fen, um gesund­heit­li­che Risi­ken am Arbeits­platz auf­zu­de­cken, die­se zu reflek­tie­ren und Bewäl­ti­gungs­stra­te­gi­en zu ent­wi­ckeln. Der Grund­ge­dan­ke des Gesund­heits­zir­kels ist, dass die Mit­ar­bei­ten­den im Gesund­heits­zir­kel selbst die Exper­ten für ihren Arbeits­platz sind. Gesund­heits­zir­kel bestehen in der Regel aus Klein­grup­pen von ca. acht bis zehn Per­so­nen, die sich auf frei­wil­li­ger Basis in der Arbeits­zeit zu etwa neun bis zwölf Sit­zun­gen tref­fen. Die Sit­zun­gen unter der Lei­tung eines geschul­ten Mode­ra­tors dau­ern jeweils ca. ein­ein­halb Stun­den und fin­den arbeits­platz­nah in einem Abstand von maxi­mal zwei Wochen statt. Der Erfolg des Gesund­heits­zir­kels ist vor­ran­gig vom Wil­len des Unter­neh­mens zur Umset­zung der Ver­än­de­rungs­vor­schlä­ge abhän­gig.

Wer­den die Ver­än­de­rungs­vor­schlä­ge umge­setzt, kann dies neben der anvi­sier­ten Ver­än­de­rung der gesund­heit­li­chen Belas­tung auch die Eigen­ver­ant­wor­tung und das Gesund­heits- und Sicher­heits­be­wusst­sein der Mit­ar­bei­ten­den stär­ken. Anders­her­um kön­nen Mit­ar­bei­ten­de ent­täuscht sein, wenn Ver­än­de­run­gen, die aus ihrer Per­spek­ti­ve umsetz­bar und sinn­voll sind, abge­lehnt wer­den oder mit lan­ger Ver­zö­ge­rung umge­setzt wer­den

Interviews

Inter­views erlau­ben als Ana­ly­se­instru­ment mit direk­tem Kon­takt zur gewünsch­ten Per­so­nen­grup­pe eine geziel­te per­sön­li­che Befra­gung bzw. ein ent­spre­chend detail­lier­tes Feed­back. Eine belieb­te Form des Inter­views im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment stellt das Exper­ten­in­ter­view dar. Exper­ten im Hin­blick auf die betrieb­li­che Gesund­heit kön­nen bspw. der Betriebs­arzt, Mit­glie­der des Betriebs­rats, die Fach­kraft für Arbeits­si­cher­heit oder die Schwer­be­hin­der­ten­ver­tre­tung sein. Die­se Berufs­grup­pen haben einen beson­de­ren Blick­win­kel auf die betrieb­li­che Gesund­heit und kön­nen daher wert­vol­le Impul­se geben.

Damit im Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ment nicht an den Bedürf­nis­sen der Mit­ar­bei­ten­den „vor­bei­geplant“ wird, bedarf es eines struk­tu­rier­ten Feed­backs. Die hier vor­ge­stell­ten Mög­lich­kei­ten stel­len nur einen Teil der denk­ba­ren Optio­nen zum Ein­ho­len von Feed­back dar. Gene­rell gilt, dass eine offe­ne Feed­back­kul­tur im gesam­ten Unter­neh­men auch abseits des Betrieb­li­chen Gesund­heits­ma­nage­ments gelebt wer­den soll­te, um den Unter­neh­mens­er­folg zu garan­tie­ren.